Recruter: plus qu’un métier, un art !
1er constat:
En agissant de la sorte, ils oublient trop souvent que les performances réalisées par leurs collaborateurs dépendent surtout d’un contexte. En effet, il n’est pas rare de croiser dans un couloir une personne qui a végété pendant des années au sein d’une entreprise pour finalement se révéler dans une autre. La personne qui a été ultra-performante ailleurs ne le sera pas obligatoirement chez vous. Arrêtons donc de faire la course à l’échalote en voulant capter le meilleur profil du monde. Contentons-nous humblement de rechercher le profil qui générera le plus de valeur ajoutée, dopera la croissance et relèvera les défis urgents. Seulement à partir de là, il faudra établir le package à prévoir pour séduire cette perle rare.
2ème constat:
Trop souvent lorsque les recruteurs (managers/directeurs…) évoquent le fait de « porter les valeurs d’entreprise » ou d’être en « adéquation avec la culture de l’entreprise » ils sous-entendent d’avoir le même type de fonctionnement ainsi que les mêmes rituels. Par exemple, est-ce que cette personne s’entendrait bien avec untel ou avec telle équipe? Est-ce qu’elle serait en phase avec ce manager? Est-ce qu’elle serait un bon ambassadeur de notre culture? Est-ce que je pourrais aller boire un verre avec?
Au final …
Les recruteurs se retrouvent en difficulté de part la pénurie de profils qu’ils qualifient de « parfaits ». Dans le meilleur des cas, ils trouvent une copie conforme des profils qui existent déjà au sein de l’organisation ce qui limite cruellement l’ouverture d’esprit mais aussi la créativité. Au final, qu’elle valeur ajoutée aura eu ce recrutement mis à part le fait de renforcer un service qui manquait certainement de personnel?
Fini l’ère du recrutement de l’employé qui a des compétences techniques (ou non ) transférables d’une entreprise à une autre. Oublions le copier-coller d’une solution mise en place chez un concurrent réalisable chez soi au travers d’une nouvelle recrue. Fini, le cloisonnement de carrière et ouvrons-nous aux profils parfois atypiques. Aujourd’hui , il se dit que les millennials changeront de métier tous les 10 ans et d’employeurs tous les 5 ans. Imaginez alors la difficulté que cela va représenter sur le plan de la gestion des ressources humaines et de la GPEC. Perte de savoirs et de compétences, esprit d’initiative freiné au vu du turn-over, manque d’implication managériale…. Bref, le désengagement.
Pour mieux appréhender le marché du recrutement (parce que oui, c’est un marché: il y a une offre et une demande) il serait bien plus judicieux d’envisager autrement le recrutement. Ainsi, il serait pertinent et profitable de parler d’aptitudes transférables et non d’expériences équivalentes et considérer qu’une culture d’entreprise change au fur et à mesure des années même si un fils rouge demeure. Ce n’est pas parce qu’une personne n’aura pas les mêmes modes de raisonnement ou de fonctionnement qu’elle en sera moins efficace! Je dirai même… au contraire!
