Comment gagner la guerre des talents ?
La pénurie des talents fait rage depuis 15 ans. Aprés avoir installé quelques baby-foot à droite et à gauche, force est de constater que la situation n’a pas évolué… Bien au contraire.
1. Décryptons la situation
On a coutume de dire que l’habit ne fait pas le moine mais en matière de recrutement de talent c’est le cas !
Nous avons commencé à prendre un virage il y a plusieurs années en faisant un focus sur la transformation digitale et l’arrivée des millennials sur le marché.
On a aussi commencé à anticiper les difficultés de management inter-générationnel et on a vu des dizaines de séminaires apparaîtrent pour nous expliquer comment manager cette nouvelle génération.
Le positif dans tout ça, c’est que nous avions déjà considéré leurs besoins et leurs modes de fonctionnement différents des plus anciens. Cependant, nous n’avions pas suffisamment identifié leur incroyable pouvoir : leur capacité à faire un choix !
La difficulté pour les entreprises est donc la même qu’il s’agisse de potentiels candidats ou de potentiels clients. La concurrence fait rage et il faut jouer des coudes pour tirer son épingle du jeu.
2. Se démarquer
Afin de se démarquer de ses concurrents, une enseigne commerciale proposera un service client d’exception, des prix attractifs ainsi que des produits innovants, de qualité et répondant à une demande. Tout cela parait cohérent non?
Alors pourquoi est-il si difficile à croire qu’il faut faire EXACTEMENT la même chose avec les talents?
Posez-vous LA bonne question: pourquoi choisiraient-ils votre entreprise?
La réponse est « simplexe »: parce que vous allez leur proposer une expérience collaborateur différente !
Il s’agit en fait de valoriser une culture et des valeurs d’entreprise fortes, de transmettre une vision de l’avenir et de prendre un engagement social en faveur de vos collaborateurs et de votre environnement.
OK, cela paraît simple à dire mais il est nécessaire de mettre en place une vraie stratégie et d’y allouer un budget. N’oubliez pas que l’expérience collaborateur est le fondement de votre marque employeur!
3. Définir sa stratégie
Vos actions devront s’articuler autour de 4 orientations fondamentales:
– Définissez des process de recrutement fiables et novateurs faisant vivre de nouvelles expériences à vos candidats. C’est une erreur de penser que les job-boards et les réseaux sociaux suffisent à attirer les meilleurs talents.
N’hésitez pas non plus à utiliser votre taux de candidature spontanée comme indicateur qualité. S’il n’est pas bon, c’est que votre marque employeur n’est pas encore assez développée et que vous ne faites pas parti des cibles visées par les nouveaux talents! Tout reste à faire.
– Proposez un pack social attractif. Lorsque vous contractez une assurance, vous regardez ce qu’elle couvre? Et bien les nouveaux talents font la même chose avec un contrat de travail! Ensuite, ils comparent.
Grâce à internet, il leur est très facile de se renseigner sur la qualité de vie au sein de votre entreprise. Ils vont également considérer le niveau de rémunération, de prime, d’intéressement, les divers avantages que vous proposés (sport, loisirs, crèche, garderie, vacances, RTT, avantages conventionnels, aménagement du temps de travail…) et la possibilité d’équilibrer leur vie privée avec leur vie professionnelle.
– Valorisez un management collaboratif dans lequel vos managers auront une vraie posture de leader et de coach, garant des valeurs de l’entreprise et prônant le développement individuel et collectif.
– Proposez une gestion de carrière à la carte.
La création du CPF le prouve, les salariés sont acteurs de leur évolution professionnelle.
Fini le temps où les managers demandaient au service RH d’inscrire les collaborateurs à certaines formations parce qu’ils avaient identifié un besoin. Aujourd’hui, c’est le collaborateur qui demande à être à l’initiative d’un parcours de formation. Il souhaite également pouvoir bénéficier d’une trajectoire de carrière personnalisée (des passerelles, des promotions…) et si vous ne pouvez pas la lui offrir, il comprendra tout à fait et cherchera ailleurs. Le taux de turn-over (dans ce contexte, je précise) est tout à fait normal et même plutôt positif. Il prouve que votre entreprise accompagne jusqu’au bout ses collaborateurs ce qui renforce la marque employeur et le taux de recommandation.
L’avantage avec le développement de l’expérience collaborateur c’est que vous pourrez avoir à votre tour le choix parmi les « bons » candidats (promis, nous reparlerons de cela dans un prochain article), fidéliser vos collaborateurs actuels et générer plus d’engagement et donc de performance.
Alors qu’attendez-vous pour vous lancer ?
